Selezione del Personale, strumenti: L’intervista B.E.I.

Strumenti per la selezione del personale

http://www.salesline.it/assessment

TECNICHE DI INTERVISTA: LA BEHAVIOR EVENT INTERVIEW – B.E.I.

In un momento in cui l’offerta di lavoro si presenta abbondante (almeno per alcune figure professionali) e l’azienda non può permettersi di sbagliare nella scelta del candidato idoneo al ruolo da ricoprire, è plausibile domandarsi se esistano strumenti di selezione che meglio di altri possano supportare nelle scelte. Riuscire a limitare la soggettività (che comunque esiste, seppur ci si impegni a tenerla a bada) potrebbe già essere un contributo interessante. Molte sono oggi le aziende che utilizzano Assessment anche nel processo di selezione. Ma se tale strumento può sembrare  troppo impegnativo in termini di risorse impiegate (e non solo risorse economiche), l’Intervista B.E.I. può venire in aiuto.  Nostro obiettivo è quello di evidenziarne le caratteristiche e di proporla come strumento integrativo del classico colloquio di selezione.

B.E.I. è l’acronimo di Behavior Event Interview, quindi una intervista sugli eventi comportamentali.

Fonda le sue radici sull’approccio comportamentale volto all’analisi del modo di agire dell’intervistato basato su situazioni di lavoro realmente sperimentate nel passato. Tale approccio si fonda sul fatto che a stimoli esterni simili, il soggetto risponde con una serie di comportamenti che si sono strutturati in modo stabile nel tempo. Si arriva quindi a poter enunciare che un buon predittore del comportamento futuro non può che essere quanto già fatto nel passato.

Pertanto l’intervista B.E.I. è una intervista strutturata che va ad approfondire come si è comportato il valutato di fronte ad una situazione simile dove ha dovuto mettere in gioco sue specifiche capacità . Punto di partenza, per poter utilizzare questo tipo di intervista è l’individuazione precisa delle capacità-chiave che si vogliono sondare nel valutato. Sarà pertanto fondamentale stendere in modo chiaro un profilo di riferimento ed individuare quale capacità-chiave approfondire con l’utilizzo della B.E.I.

Altro aspetto rilevante sarà quello di «trasformare» le capacità oggetto di indagine in comportamenti, perché saranno proprio quelli che porremo a confronto con quanto il valutato racconterà. Sarà anche importante strutturare precedentemente l’intervista, definendo a priori le domande precise che si andranno a porre al valutato. Questo ci aiuterà anche a garantire maggiore  uniformità ed oggettività allo strumento.

SELEZIONE DI UN COMMERCIALE: COMPETENZA CHIAVE NEGOZIAZIONE

STEP 1: definisco cosa si intende per negoziazione

Negoziazione: la capacità di saper trovare punti di convergenza e confronto produttivo, riducendo le aree di conflitto e massimizzando le aree di reciproco interesse

STEP 2: definisco quali comportamenti misurano la capacità di negoziazione

Ad. es. IN SITUAZIONI DI DIVERGENZA rimane ancorato sulla sua posizione oppure cerca di comprendere l’interlocutore?

DI FRONTE A SITUAZIONI DI CONFLITTO

utilizza un approccio poco strutturato e non discrimina oppure separa i punti di disaccordo per trovare almeno un accordo parziale?

(*) ricordiamo che si sta trattando un caso esemplificativo che sicuramente non apparirà esaustivo

Domande tipo della B.E.I. es.

  • SI RICORDA UNA SITUAZIONE LAVORATIVA      IN CUI HA AVUTO POSIZIONI DIVERGENTI RISPETTO ALLA SUA CONTROPARTE? Quale era l’area di divergenza? In che cosa consisteva il conflitto? Su che cosa  si è focalizzato per gestire il conflitto? Quali risultati ha ottenuto?

 

  • PRENDIAMO L’ESEMPIO DI UNA TRATTATIVA      IMPORTANTE CON UN CLIENTE INTERNO O ESTERNO (SCELGA LEI) CHE L’HA VISTA  PROTAGONISTA. Mi può raccontare la situazione? Esistevano degli      antefatti particolari? Cosa farebbe di uguale e di diverso se dovesse   riaffrontarla? Come si è sentito in quella circostanza? Quale risultato ha  ottenuto? (*)

Per predisporre ed organizzare le domande che si intendono porre durante l’intervista, ci si può rifare alla sequenza S.T.A.R.

S.T.A.R. è un altro acronimo che sta per

  1. Situation
  2. Task
  3. Action
  4. Result

Si introduce l’argomento che l’intervistatore vuole affrontare, si chiedono esempi concreti, vengono poste domande di precisazione su interlocutori e responsabilità.

E’ importante comprendere bene cosa il valutato ha messo in atto (Lui/Lei in prima persona) , quali risultati ha ottenuto e quanto si ritiene soddisfatto

VANTAGGI ED ATTENZIONI NELL’UTILIZZO DELLA  INTERVISTA B.E.I.

VANTAGGI:

  • si raccolgono informazioni basate su fatti realmente accaduti e sperimentati (predittività)
  • fornisce  la possibilità di garantire maggiore oggettività
  • permette al selezionatore di usare un processo strutturato e quindi ripetibile e più facilmente confrontabile

ATTENZIONI:

  • occorre predisporre e strutturare il processo e la scaletta dell’intervista
  • è necessario che il selezionatore, nell’erogare l’intervista, sia piuttosto direttivo in modo da selezionare gli episodi significativi ed eliminare quelli falsi
  • è importante comunque avere del tempo per valutare quanto emerso dall’intervista per evitare di fare facili inferenze.  Per tale motivo è bene accompagnare la BEI con una intervista di tipo classico.