Selezione Agente di Commercio

Cosa cambia nella selezione dell’agente di commercio ?

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Parliamo di selezione agenti.

Il punto di vista di Benedetto Caramanna, amministratore della Sales Line srl, società di ricerca e selezione di personale www.salesline.it

Bella domanda! Ed è la stessa domanda che mi pongono spesso tante aziende clienti.

Oramai mi occupo di risorse umane da 12 anni ed in particolare di recruiting, soprattutto in area vendite. Credo che la vera differenza tra selezionare un dipendente o ricercare un agente stia proprio nella strategia di recruitment. Un classico progetto di selezione di un dipendente, ad esempio un Export Manager, parte sempre da un brief puntuale:  chi èl’azienda, qual è la visione e i valori, qual è il profilo ricercato in termini di formazione, background, competenze ed esperienze maturate; qual è lo scopo della posizione, quali le attività principali, a chi si rivolge sia all’interno dell’azienda che esternamente, a chi riporta, chi eventualmente coordina, quali prospettive di carriera ed economiche , ovvero quanto guadagnerà (in termini di ral, inquadramento, mbo e benefit vari). Avendo capito il profilo da ricercare (che secondo me è l’aspetto più importante di una selezione) si parte! Il processo di selezione è abbastanza classico, tra  database, headhunting, si iniziano a valutare un buon numero di candidati per poi arrivare ad una rosa interessante di profili da intervistare (ma non mi dilungo visto che vorrei parlare di selezione agenti). Sul fronte “selezione agenti“, invece,  la strategia di recruiting cambia radicalmente; intanto in fase di briefing le informazioni non sono esattamente le stesse; l’azienda parlerà in dettaglio di area o settore, fatturato esistente, portafoglio clienti attivi o zona da sviluppare. L’offerta economica sarà ben diversa! Anziché parlare di Ral, si ragionerà in termini di monte provvigioni, affidamento parco clienti o anticipo provvigionale.  

In certe  situazioni, quando la zona è da costruire x novo, l’azienda prevederà un fisso mensile per un periodo di avviamento (che in molti casi può essere anche abbastanza lungo). Ma veniamo al bello! Ossia come ricercare e selezionare un “bravo” agente di commercio. Qui l’approccio classico, ovvero annuncio e ricerca cv su database NON funziona (con rare eccezioni). Gli agenti bravi sono troppo impegnati per trovare il tempo di rispondere agli annunci  e sanno anche che facilmente saranno “corteggiati” dalle aziende del settore. Qui, dalla mia esperienza, l’unica strategia di selezione che funziona è l’headhunting (tipico delle selezioni C-level), ossia la ricerca diretta, la vera e propria “caccia di teste”; infatti non esistono (per esperienza diretta, ma sono pronto a fare scommesse, database di agenti seri e qualificati; bisogna “stanarli” attraverso una vera e propria “caccia” (spesso i migliori agenti li troviamo attraverso colleghi o area manager del settore o dietro suggerimento dei clienti finali). Una prima intervista telefonica, propedeutica al colloquio di persona, è sempre veloce ed incentrata su pochi punti chiave (difficile che un agente ci conceda più di 10 minuti, visto che essendo un libero professionista è anche attento alla gestione del “suo” tempo); al telefono si cercherà di capire che aziende ha rappresentato nella sua vita professionale, cosa vende, a chi vende (importante capire il target di riferimento!), in che area opera, quanti clienti gestisce, che fatturato sviluppa (molto difficile scoprirlo in prima battuta), quante visite fa al giorno (magari farsi dare anche qualche referenza) e soprattutto perché valuta nuovi mandati complementari (Se è un plurimandato) o alternativi (se è un monomandatario e vuole cambiare azienda); tutte queste informazioni è veramente difficile “tirarle” fuori al telefono in poco tempo, ma bisogna provarci, ed ottenerne una buona parte. Conclusa questa fase (a volte un agente non ha neanche un curriculum da spedirci) si passa al  colloquio vero e proprio di persona, che è molto importante per capire quella che è la sua reale esperienza professionale, le sue capacità in termini di empatia, comunicazione, presentazione, ascolto, gestione delle obiezioni. Valuteremo anche se sa porre le “giuste” domande (immaginando di essere il cliente), se è dinamico e proattivo, se ha un approccio da “problem solver”, se sa organizzare il suo tempo, se sa fare forecasting ed ha capacità analitiche. In sintesi se è un “bravo” agente! Ma soprattutto se è realmente interessato al progetto dell’azienda nostra cliente. E’ un percorso difficile, pieno di ostacoli e sorprese, ma certamente molto sfidante; ogni nuovo progetto è sempre una bella sfida.

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